OKR چیست؟ راهنمای پیاده‌سازی مدل OKR یا اهداف و نتایج کلیدی

آیا تا به حال شده با تیم‌تان اهداف بزرگی تعیین کنید، اما چند ماه بعد متوجه شوید که همه فقط «سردرگم» شده‌اند؟ آیا شما هم احساس می‌کنید در کسب‌وکار یا تیم‌تان مدام در حال کار هستید، اما به نتایج ملموسی نمی‌رسید؟ این مشکلی است که بسیاری از سازمان‌ها با آن مواجه‌اند: هدف دارند، اما نه ساختار دارند و نه شاخص موفقیت.

اینجاست که مدل OKR وارد میدان می‌شود؛ یک سیستم هدف‌گذاری که غول‌های تکنولوژی مثل گوگل، لینکدین و نتفلیکس برای رشد جهشی از آن استفاده می‌کنند. OKR نه فقط درباره هدف‌گذاری، بلکه درباره جهت‌دهی دقیق به تلاش‌ها، شفاف‌سازی اولویت‌ها و ایجاد انگیزه در تیم‌هاست.

در این مقاله قرار است دقیق و کاربردی بررسی کنیم که OKR چیست، چرا تا این حد محبوب شده، و چگونه می‌توان آن را در سازمان یا حتی زندگی حرفه‌ای شخصی خود پیاده‌سازی کرد. اگر به دنبال چارچوبی قابل اتکا برای هدف‌گذاری واقعی هستید، این مقاله برای شماست.

OKR چیست؟

OKR مخفف عبارت Objectives and Key Results است. این مدل به شما کمک می‌کند اهدافی شفاف، قابل‌سنجش و هم‌راستا با استراتژی سازمانی تعیین کنید و میزان پیشرفت به سمت آن اهداف را در بازه‌های زمانی مشخص بررسی کنید.

در OKR، هر هدف (Objective) یک جهت کلی و الهام‌بخش را نشان می‌دهد، در حالی‌که نتایج کلیدی (Key Results) معیارهای مشخصی هستند که تحقق آن هدف را اندازه‌گیری می‌کنند.

چرا OKR تا این حد محبوب شده است؟

مدل OKR اولین بار توسط شرکت اینتل معرفی شد، اما زمانی به شهرت جهانی رسید که گوگل آن را به شکل گسترده در ساختار مدیریتی خود پیاده‌سازی کرد. پس از آن، شرکت‌هایی مانند لینکدین، نتفلیکس، سامسونگ و بسیاری دیگر نیز از OKR بهره گرفتند.

سازمان‌هایی که به سرعت رشد می‌کنند، به سیستمی نیاز دارند که هم چابک باشد و هم شفاف. OKR دقیقاً چنین ساختاری است.

مزایای OKR برای تیم‌ها و سازمان‌ها

• تمرکز روی اولویت‌ها: با OKR، منابع روی مهم‌ترین اهداف متمرکز می‌شوند.
• شفافیت سازمانی: همه افراد می‌دانند سازمان در پی چه اهدافی است و چطور پیشرفت اندازه‌گیری می‌شود.
• افزایش مشارکت و انگیزه: وقتی اهداف شفاف و قابل اندازه‌گیری باشند، انگیزه برای دستیابی به آن‌ها بیشتر می‌شود.
• بهبود هم‌راستایی: تیم‌ها و افراد در راستای اهداف مشترک حرکت می‌کنند.

مراحل پیاده‌سازی OKR

پیاده‌سازی موفق OKR در هر سازمانی نیاز به درک مشترک، تعهد مدیریتی، مشارکت تیم‌ها و بازنگری مستمر دارد. در ادامه، مراحل کلیدی این فرآیند را همراه با مثال‌های واقعی مرور می‌کنیم:

1. آموزش تیم‌ها

اولین قدم، ایجاد آگاهی و درک مشترک از مفاهیم OKR در سراسر سازمان است. بدون آموزش اولیه، اجرای OKR بیشتر به یک کار اداری سطحی تبدیل می‌شود تا یک ابزار راهبردی.

مثال: شرکت ABC، فعال در حوزه فروش آنلاین، پیش از اجرای OKR برای همه کارکنان، یک کارگاه دو روزه آموزشی برگزار می‌کند. در این دوره، تمام اعضا با تفاوت بین اهداف و نتایج کلیدی، نحوه نگارش OKR و نقش آن در موفقیت سازمان آشنا می‌شوند.

شرکت در یک دوره آموزشی okr می‌تواند به تیم‌ها کمک کند تا زبان مشترکی برای هدف‌گذاری پیدا کنند و با روش‌های اصولی این مدل آشنا شوند.

2. تعیین اهداف کلان سازمانی

در این مرحله، مدیران ارشد باید چشم‌انداز کلی سازمان را به اهداف مشخص تبدیل کنند. این اهداف باید الهام‌بخش، بلندپروازانه، اما دست‌یافتنی باشند.

مثال: سازمان ABC تصمیم دارد «تجربه خرید مشتریان را به‌طور چشمگیری بهبود دهد». این هدف به عنوان یکی از Objectives اصلی در سه‌ماهه اول تعریف می‌شود. ویژگی این هدف این است که الهام‌بخش، قابل درک برای همه و هم‌راستا با استراتژی رشد سازمان است.

3. تعریف نتایج کلیدی

برای هر هدف، بین ۲ تا ۵ نتیجه کلیدی (Key Results) تعیین می‌شود که قابل سنجش، دقیق و قابل پیگیری باشند. این نتایج باید به‌گونه‌ای نوشته شوند که موفقیت یا عدم موفقیت در رسیدن به آن‌ها به‌راحتی قابل اندازه‌گیری باشد.

مثال ادامه‌ی بالا: برای هدف «بهبود تجربه خرید مشتریان»، سه نتیجه کلیدی این‌گونه تعریف می‌شود:

• افزایش امتیاز رضایت مشتریان (CSAT) از ۷۵ به ۹۰
• کاهش میانگین زمان پاسخ‌گویی به تیکت‌ها از ۸ ساعت به ۲ ساعت
• افزایش نرخ تکرار خرید مشتریان از ۲۵٪ به ۴۰٪

در این مثال، هر Key Result با عدد مشخص شده و معیاری واضح برای ارزیابی عملکرد دارد.

4. تنظیم OKR در سطح تیم و فرد

پس از تعیین OKRهای سازمانی، نوبت به تیم‌ها و سپس افراد می‌رسد تا اهداف خود را با آن‌ها هم‌راستا کنند. OKR در این سطح‌ها نباید کپی برابر اصل اهداف سازمانی باشد، بلکه باید نقش هر واحد در تحقق آن اهداف را بازتاب دهد.

مثال: تیم پشتیبانی سازمان ABC، برای هم‌راستا شدن با هدف کلان «بهبود تجربه خرید مشتری»، OKR خود را این‌گونه تعریف می‌کند:

• Objective: افزایش رضایت مشتریان از خدمات پشتیبانی
• Key Results:
  
  • پاسخ‌گویی به ۹۰٪ تیکت‌ها در کمتر از ۲ ساعت
  • حل ۸۵٪ درخواست‌ها در تماس اول
  • افزایش امتیاز NPS بخش پشتیبانی به ۸۰

هم‌زمان، اعضای تیم نیز OKR فردی خود را بر همین اساس می‌نویسند، مثلاً «افزایش نرخ پاسخ‌دهی من به تیکت‌ها در کمتر از یک ساعت».

5. ارزیابی و بازنگری دوره‌ای

یکی از ارکان مهم موفقیت OKR، بازنگری منظم است. در پایان هر چرخه (معمولاً سه‌ماهه)، OKRها بررسی می‌شوند. میزان تحقق Key Resultها اندازه‌گیری شده و دلایل موفقیت یا شکست تحلیل می‌شود. سپس، در صورت نیاز، برای چرخه بعدی OKRهای جدید یا به‌روزرسانی‌شده تعریف می‌گردد.

مثال: در پایان فصل، تیم پشتیبانی ABC متوجه می‌شود که تنها ۷۵٪ از تیکت‌ها در کمتر از ۲ ساعت پاسخ داده شده‌اند. پس از تحلیل داده‌ها مشخص می‌شود که زمان اوج تماس‌ها به درستی مدیریت نشده است. در نتیجه، برای فصل بعد، هدف جدیدی تعریف می‌شود: «افزایش ظرفیت پاسخ‌گویی در ساعات اوج تماس‌ها».

این بازنگری منظم، سازمان را در مسیر بهبود مداوم قرار می‌دهد و از تکرار خطاهای گذشته جلوگیری می‌کند.

تفاوت OKR با KPI چیست؟

یکی از سوالات رایج در زمان آشنایی با OKR این است که تفاوت آن با KPI چیست و آیا این دو با هم تداخل دارند یا نه؟ پاسخ این است که OKR و KPI ابزارهایی مکمل، اما با رویکردهای متفاوت هستند که هر کدام نقش خاصی در مدیریت عملکرد ایفا می‌کنند.

KPI یا شاخص کلیدی عملکرد، شاخصی عددی برای سنجش عملکرد جاری در یک فعالیت مشخص است. KPI معمولاً با هدف حفظ کیفیت، بهره‌وری یا سودآوری تعریف می‌شود و بر «پایش عملکرد فعلی» تمرکز دارد. این شاخص‌ها به ما می‌گویند آیا در مسیر حفظ استانداردها یا تحقق اهداف جاری هستیم یا نه.

در مقابل، OKR مدلی برای هدف‌گذاری آینده‌نگر و پیش‌برنده است. OKR به ما کمک می‌کند تا اهداف چالش‌برانگیز، رشدمحور یا تحولی را تعریف کرده و برای رسیدن به آن‌ها نتایج قابل سنجش در نظر بگیریم. در واقع، اگر KPI برای «پایش وضع موجود» است، OKR برای «ایجاد تغییر و پیشرفت» به‌کار می‌رود.

تفاوت در یک نگاه:

مثال برای درک بهتر:

فرض کنید شما مدیر تیم پشتیبانی مشتری هستید:

• یک KPI برای تیم شما می‌تواند این باشد: «میانگین زمان پاسخ‌گویی به تیکت‌ها زیر ۲ ساعت باشد». این شاخص به‌طور مداوم پایش می‌شود و هدفش حفظ کیفیت پاسخ‌گویی است.
• اما یک OKR می‌تواند این باشد:
  • Objective: «تبدیل تیم پشتیبانی به مزیت رقابتی سازمان»
  • Key Results:
    
    • افزایش امتیاز رضایت مشتریان از ۸۰ به ۹۲
    • کاهش نرخ تماس‌های تکراری از ۱۵٪ به ۵٪
    • پیاده‌سازی سامانه خودکار پاسخ‌گویی تا پایان سه‌ماهه اول

در این مثال، KPI یک استاندارد عملیاتی را کنترل می‌کند، در حالی‌که OKR برای دستیابی به هدفی بلندپروازانه تعریف شده که نیازمند بهبود مستمر و نوآوری است.

آیا باید یکی را انتخاب کرد؟

خیر. OKR و KPI مکمل یکدیگرند، نه جایگزین هم. KPI به شما کمک می‌کند وضعیت موجود را حفظ و کنترل کنید، در حالی‌که OKR به شما کمک می‌کند به سمت وضعیت مطلوب آینده حرکت کنید. در سازمان‌های حرفه‌ای، هر دو سیستم همزمان استفاده می‌شوند: KPI برای مانیتورینگ مداوم عملکرد، و OKR برای جهت‌دهی، توسعه و تحول.

ابزارهای مناسب برای اجرای OKR

ابزارهایی مانند Google Sheets، Trello، Notion یا ابزارهای تخصصی OKR می‌توانند برای پیاده‌سازی این سیستم مفید باشند. اما بیش از ابزار، مهم درک درست و آموزش صحیح است که می‌توانید با شرکت در یک دوره okr حرفه‌ای آن را به‌دست آورید.

OKR مناسب چه سازمان‌هایی است؟

OKR فقط برای شرکت‌های بزرگ نیست. استارتاپ‌ها، تیم‌های کوچک، سازمان‌های غیرانتفاعی و حتی افراد نیز می‌توانند از این مدل برای افزایش بهره‌وری استفاده کنند. در هر جایی که نیاز به تمرکز، شفافیت و هماهنگی وجود دارد، OKR می‌تواند راه‌حل مناسبی باشد.

چطور OKR را اصولی یاد بگیریم؟

برای درک عمیق و کاربردی OKR بهتر است در دوره‌ای شرکت کنید که مفاهیم را به زبان ساده و کاربردی آموزش دهد. جهاد دانشگاهی صنعتی شریف با ارائه دوره آموزشی okr، فرصت مناسبی برای آشنایی با اصول پیاده‌سازی OKR در سازمان‌ها فراهم کرده است. این دوره مناسب مدیران، کارشناسان منابع انسانی، رهبران تیم‌ها و علاقه‌مندان به رشد حرفه‌ای است.

OKR مدلی کاربردی، ساده و در عین حال قدرتمند برای هدف‌گذاری و پیگیری عملکرد است. اگر به دنبال سیستمی هستید که به شما در مشخص کردن اهداف، سنجش نتایج و هم‌راستاسازی تیم‌ها کمک کند، OKR یکی از بهترین گزینه‌هاست.

برای شروع این مسیر، می‌توانید در دوره آموزشی okr شرکت کنید و قدمی مؤثر در جهت حرفه‌ای‌تر شدن خود و سازمانتان بردارید.

منبع: دپارتمان تحول دیجیتال جهاد دانشگاهی صنعتی شریف