مدیریت منابع انسانی چیست؟+ شرح وظایف شغلی، اهداف و اصول مهم آن

مدیریت منابع انسانی که به اختصار HRM نامیده‌ می‌شود، شامل هماهنگی، مدیریت و تخصیص سرمایه انسانی یا کارکنان به گونه‌ای است که اهداف سازمان را به پیش ببرد. HRM بر سرمایه‌گذاری روی کارکنان، تضمین ایمنی آن‌ها و مدیریت تمام جنبه‌های کارکنان از استخدام تا جبران خسارت و توسعه تمرکز دارد. حرفه‌ای‌های این حوزه‌‌ ممکن است در زمینه جبران خسارت، آموزش یا مدیریت کارکنان نیز تخصص داشته‌‌ باشند.

اکثر متخصصان منابع انسانی دارای مدرک کارشناسی هستند و برخی برای ادامه تحصیل به مدرک کارشناسی ارشد روی می‌آورند. این متخصصان در همه سطوح می‌توانند گواهینامه‌های حرفه‌ای کسب کنند تا به دانش خود بیفزایند و درآمد بالقوه خود را افزایش دهند. هدف HRM ایجاد فرهنگ‌سازمانی و اجرای مأموریت و اهداف کلی آن از طریق مدیریت کارکنان است. ما قصد داریم در این مقاله از دانشگاه کسب و کار به تعریف این حوزه‌‌ شغلی مهم بپردازیم و وظایف آن در سازمان را شرح دهیم. پس اگر دوست دارید از این طریق درآمد کسب کنید، تا پایان این‌ مقاله‌ همراه ما باشید.

مدیریت منابع انسانی یا HRM چیست؟

مدیریت منابع انسانی سازماندهی، هماهنگی و مدیریت کارکنان فعلی یک سازمان برای تحقق مأموریت، چشم‌انداز و اهداف سازمان است. این فرایند شامل جذب، استخدام، آموزش، جبران خسارت، حفظ و ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شود. کارکنان HRM سیاست‌ها و رویه‌هایی را تدوین و اجرا می‌کنند که به تضمین ایمنی کارکنان کمک می‌کند.

تیم منابع انسانی نیز بر رعایت قوانین فدرال و ایالتی خاصی نظارت می‌کند که ممکن است برای محافظت از اطلاعات شخصی کارکنان و اطمینان از ایمنی فیزیکی و سلامت روحی و روانی آن‌ها موثر باشد. بنابراین، سازمان‌ها در اندازه‌ها و حوزه‌های مختلف برای سلامت روان کارکنان و کارآمد بودن‌‌ کسب‌وکار خود به HRM وابسته هستند.

اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در اوایل دهه‌ 1900 و سپس به‌طور گسترده‌ در دهه‌ 1960 برای توصیف افرادی که برای سازمان کار می‌کنند استفاده شد. Hrm مدیریت کارکنان با تأکید بر کارکنان‌‌ به‌عنوان دارایی‌های کسب و کار است. در این زمینه‌‌، گاهی اوقات از کارمندان به‌عنوان سرمایه انسانی نیز یاد می‌شود. مانند سایر دارایی‌های تجاری، هدف از استفاده مؤثر از کارکنان، کاهش ریسک و به حداکثر رساندن‌‌ بازده سرمایه‌گذاری (ROI) است.

• تاریخچه‌ مدیریت‌‌ منابع‌‌ انسانی‌‌

نقطه ظهور مدیریت منابع انسانی مدرن را می‌توان در قرن هجدهم ردیابی کرد. انقلاب صنعتی بریتانیا باعث ایجاد کارخانه‌های بزرگ و افزایش بی‌سابقه‌ای در تقاضا برای کارگران شد. با توجه به اینکه بسیاری از این کارگران ساعات طولانی کار می‌کردند (اغلب 16 ساعت کار مداوم)، بعدها آشکار شد که رضایت و شادی کارگران رابطه مثبت قوی با میزان بهره‌وری آنان دارند. به دنبال به حداکثر رساندن‌‌ بازده‌ سرمایه گذاری، برنامه‌های رضایت کارگران معرفی شدند. شرایط کارخانه، نگرانی‌های ایمنی و حقوق کارگران نیز در اواخر قرن 19 و اوایل قرن 20 مورد توجه قرار گرفت.

بخش‌های منابع انسانی در سازمان‌ها در قرن بیستم شروع به ظهور کردند. آنها اغلب به‌عنوان بخش‌های مدیریت پرسنل شناخته‌‌ می‌شدند که با الزامات انطباق قانونی سروکار داشتند و برنامه‌های رضایت و ایمنی کارگران را اجرا می‌کردند. پس از جنگ جهانی دوم، برنامه‌های آموزشی ارتش ایالات متحده به‌عنوان الگو در برخی از شرکت‌ها مورد استفاده قرار گرفت؛ زیرا شروع به‌‌ تبدیل آموزش کارکنان به یک نقطه مورد تأکید کرده‌ بودند.

بخش‌های پرسنلی نیز در دهه 1970 برچسب منابع انسانی را به خود گرفتند. در واقع، عامل مهمی که مدیریت منابع انسانی را از مدیریت پرسنل متمایز می‌کند، روشی است که از فناوری برای بهبود ارتباطات و دسترسی به اطلاعات کارکنان استفاده می‌کند‌‌.

اهداف مدیریت منابع انسانی

روش‌شناسی پشت HRM ارزش کارکنان را برای یک سازمان که به‌عنوان سرمایه انسانی نیز شناخته‌ می‌شود، به رسمیت می‌شناسد. سرمایه‌گذاری روی کارکنان و پشتیبانی استراتژیک از نیازهایشان می‌تواند رضایت و انگیزه کارکنان را بهبود بخشد. کارکنانی که به‌خوبی آموزش‌دیده، توانمند و مورد احترام هستند و از سوی کارفرمایان خود پشتیبانی می‌شوند، به احتمال زیاد دارای مهارت‌ها و انگیزه لازم برای تحقق اهداف سازمان خواهند بود.

اهداف مدیریت منابع انسانی را می‌توان به چهار دسته‌ زیر تقسیم کرد:

اهداف اجتماعی: این شامل اقداماتی است که برای پاسخگویی به نیازها یا چالش‌های اخلاقی و اجتماعی شرکت و کارکنان آن انجام می‌شود. برخی از موارد آن، مسائل حقوقی مانند فرصت‌های برابر و دستمزد برابر برای کار را دربرمی‌گیرد.

اهداف سازمانی: به اقد‌‌‌اماتی گفته می‌شود که برای اطمینان از کارایی سازمانی انجام می‌شوند؛ از جمله‌ ارائه آموزش مناسب، استخدام تعداد مشخصی کارمند برای یک وظیفه معین و حفظ نرخ بالای حفظ کارکنان.

اهدا‌‌ف عملکردی: دستورالعمل‌هایی هستند‌ که برای حفظ عملکرد صحیح منابع انسانی در سازمان استفاده می‌شو‌‌ند و شا‌‌‌مل اطمینان از تخصیص تمام منابع انسانی به پتانسیل کامل آن می‌باشند.

اهداف‌‌ شخصی: مواردی هستند که برای حمایت از اهداف شخصی هر کارمند استفاده می‌شوند و شامل فرصت‌هایی برای آموزش و توسعه شغلی و همچنین حفظ رضایت کارکنان می‌باشند‌‌.

هر کدام از این اهداف رویکردها و ویژگی‌های خاصی دارد که در ادامه به تعریف برخی از آن‌ها‌ می‌پردازیم:

1‌. توسعه مهارت‌های کارکنان

هدف HRM ایجاد نیروی کار بسیار ماهر و تقویت اعتماد به نفس و صلاحیت کارکنان است تا آنها برای مشارکت انگیزه داشته‌ باشند. یک مدیر یا بخش منابع انسانی ممکن است لازم باشد موارد زیر را ارائه دهد:

• برنامه‌های بازپرداخت شهریه
• آموزش حین کار
• سیستم مربیگری در داخل سازمان
• برنامه‌های توسعه شغلی برای کمک به کارکنان در کشف پتانسیل خود

2. ایجاد یک فرهنگ کاری پربار

مدیریت منابع انسانی تمرکز زیادی بر فرهنگ شرکت و رضایت شغلی کارمندان دارد. بخش زیادی از انگیزه کارکنان از فرهنگی که در آن کار می‌کنند ناشی می‌شود. برنامه‌های مشارکت کارکنان می‌توانند یک فرهنگ کاری مشارکتی و فراگیر را تقویت کنند. اگرچه اندازه‌گیری و کمیت‌سازی فرهنگ چالش‌برانگیز است، اما حفظ و جذب کارکنان یکی از وظایف مهم HRM است.

3. حمایت از کارکنان

مدیریت منابع انسانی‌‌ از کارکنان نیز محافظت می‌کند. متخصصان منابع انسانی (HR) اسناد حقوقی، سیاست‌ها و مقررات را مدیریت می‌کنند، موارد مرتبط با سازمان خود را شناسایی کرده‌ و راه‌های مؤثری برای آموزش کارکنان و اجرای سیاست‌های شرکت پیدا می‌کنند.

HRM به دنبال این است که به‌عنوان همکار یا شریک برای کارکنان عمل کند. این سیستم بر توسعه‌ کارکنان و درعین‌حال محافظت از آنها در برابر تبعیض، خطرات محیط کار و جبران خسارت ناعادلانه تأکید دارد.

اصول اولیه مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ (HRM) چیست؟

حوزه مدیریت منابع انسانی شامل استخدام نیروهای جدید، ارزیابی عملکرد کارکنان، اطمینان از جبران خسارت و مزایای عادلانه، آموزش کارکنان و حمایت از آموزش و توسعه‌ آنها و همچنین محافظت از سلامت و ایمنی تمام کارکنان است. این موارد سنگ‌بنای اساسی کار متخصصان HRM هستند.

سیستم HRM از نوشتن‌ آگهی استخدام تا ارائه‌ گزینه‌های آموزش مداوم، در تمام مراحل سفر یک کارمند در یک سازمان فعالیت می‌کند. برای اینکه یک متخصص منابع انسانی کارآمد باشید، به ترکیبی از مهارت‌های شخصی و فنی مانند استراتژی‌های جذب نیرو، ایجاد برنامه‌های جبران خسارت و مهارت‌های ارتباطی و تیم‌سازی نیاز دارید. برخی از اصول مهم این سیستم عبارت است از:

• استخدام

یک فرایند استخدام مؤثر، اساس مدیریت منابع انسانی است. اگر بتوانید افراد بااستعداد را جذب کنید، می‌توانید روی مهارت‌های آنها برنامه‌ریزی کرده‌ و سال‌ها روی کارمندانی که به سازمان ارزش می‌دهند، سرمایه‌گذاری نمایید. به همان اندازه، فرهنگ‌سازمانی نیز مهم است. شما کارمندانی را می‌خواهید که به فرهنگ سازمان اضافه کنند.

برخی از ابزارهای رایج استخدامی که HRM ممکن است از آنها استفاده کند شامل جمع‌کننده‌های شغل مانند Indeed یا SimplyHired، مصاحبه ویدئویی یا حتی سایت‌های رسانه‌های اجتماعی مانند لینکدین می‌باشد.

• ارزیابی و مدیریت عملکرد

مدیریت منابع انسانی (HRM) با استفاده از داده‌ها عملکرد کارکنان را پیگیری می‌کند تا اطمینان حاصل شود نیروی کار به‌خوبی آموزش دیده‌ و توانمند است. داده‌های جمع‌آوری‌شده نیز می‌توانند برای تغییر روش‌های آموزش کارکنان، اجرای یک سیستم مبتنی بر شایستگی برای افزایش حقوق و موارد دیگر مورد استفاده قرار گیرند.

متخصصان HRM از معیارهای رسمی مانند ارزیابی عملکرد و روش‌های غیررسمی مانند مصاحبه یا نظرسنجی نیز استفاده می‌کنند.

• جبران خسارت

جبران خسارت می‌تواند به معنای پرداخت حقوق، کمیسیون، مزایا، مرخصی و سایر مزایای غیرنقدی باشد. منابع انسانی برای تعیین نرخ حقوق، نرخ کمیسیون و مزایا به استاندارد صنعت نگاه می‌کند. این کار باعث رعایت عدالت می‌شود و به یک استاندارد ثابت در شرکت منجر می‌شود. برخی از سازمان‌ها ممکن است از ارزیابی‌های عملکرد برای تعدیل حقوق کارمندان در کنار سایر معیارها استفاده کنند.

• توسعه‌ و آموزش کارکنان

معمولا کارکنان درگیر، کارکنان‌‌ مؤثرتری هستند. HRM اهمیت داشتن‌‌‌‌ نیروی کاری که به چالش کشیده‌ شده‌ و درعین‌حال مورد حمایت قرار می‌گیرد را درک می‌کند. اکثر کارمندان خواهان فرصت‌هایی برای پیشرفت و احساس شایستگی و ارزشمندی در قبال آن چیزی هستند که به سازمان ارائه می‌دهند. بخشی از وظایف HRM ارائه‌ این فرصت‌های یادگیری به کارکنان‌‌ است.

این موارد ممکن است شامل برنامه‌های بازپرداخت شهریه‌، گزینه‌های آموزش حین کار، کنفرانس‌ها، همایش‌ها یا برنامه‌های صدور گواهینامه‌ باشد. علاوه بر یادگیری فردی، مدیریت منابع انسانی همچنین می‌تواند از توسعه و آموزش کارکنان برای کمک به سازگاری کارکنان با تغییرات سازمانی مانند ارتقای سیستم‌ها، تغییرات فناوری و سیاست‌های جدید استفاده کند.

• بهداشت و ایمنی کارکنان

ایمنی و رفاه کارکنان یک سازمان، جنبه‌های بسیار مهمی از مدیریت منابع انسانی (HRM) هستند. سلامت و ایمنی کارکنان طیف وسیعی را پوشش می‌دهد؛ مانند امنیت در برابر آزار و اذیت، تبعیض یا قلدری در محل کار. علاوه بر این می‌تواند به معنای ایمنی فیزیکی باشد که شامل رعایت مقررات ایمنی در برابر آتش‌سوزی در ساختمان است. همچنین می‌تواند‌ به‌معنای رعایت قوانین کار باشد‌ که از حقوق کارمند در محل کار محافظت می‌کند.

ایمنی در محل کار به معنای امنیت سایبری یا محافظت از اطلاعات شخصی کارمندان است. حفاظت از تمام جنبه‌های سلامت و ایمنی کارکنان، کار زیادی می‌برد و وظیفه متخصصان HRM اطمینان از این حفاظت است. برخی از راه‌هایی که متخصصان HRM ممکن است برای این کار در نظر بگیرند، نصب دوربین‌های امنیتی، اجرای قوانین استفاده از اینترنت، اجرای سیاست عدم تحمل یا ایجاد مناطق با دسترسی محدود است.

مهارت‌ها و مسئولیت‌های یک مدیر منابع‌‌ انسانی‌‌

مدیریت منابع انسانی معمولاً به مراحل قبل از استخدام، استخدام و همچنین زیربخش‌های خاص‌تری تقسیم می‌شود که یک مدیر منابع انسانی به هر یک از آن‌ها اختصاص می‌دهد. حوزه‌های نظارت بر مدیر‌‌یت منا‌بع ا‌‌نسانی شامل موارد زیر است:

• جذب کارمند
• ورود و نگهداری
• مدیریت استعداد و نیروی کار
• تعیین نقش شغلی
• توسعه شغلی
• جریمه و پاداش
• رعایت قانون کار
• مدیریت اجرایی
• آموزش و توسعه
• برنامه‌ریزی جانشینی
• مشارکت و شناخت کارکنان
• تیم‌سازی

مدیران منابع انسانی از داشتن‌ مهارت‌ و تجربه در زمینه‌های مختلف سود می‌برند. ضروری‌ترین مهارت‌های HRM که متخصصان باید از آن برخوردار باشند شامل موارد زیر است:

ارتباط: سطح بالایی از قابلیت‌های کلامی و نوشتاری در اکثر مشاغل مدیریت منابع انسانی مورد نیاز است.

شناسایی و جذب استعداد: وظایف در این زمینه‌ شامل نوشتن‌ شرح شغل، انجام مصاحبه، ارزیابی نامزدها، مذاکره با پیشنهادهای خاص و استخدام کارمندان جدید است.

روابط با کارمندان: مدیرا‌ن منابع‌ انسانی‌ برای رسیدگی به شکایات و ایجاد تجربیات مثبت کارکنان باید مهارت‌های برقراری رابطه‌ در کار داشته‌‌ باشند.

رعایت الزامات قانونی: اطلاعات این مدیران باید با قوانین و مقررات استخدامی به‌روز باشد.

مدیریت و حل تعارض: قابلیت‌های میانجی‌گری به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند تا تعارضات و سایر موقعیت‌های دشوار را حل کنند.

مدیریت اجرایی: مدیرا‌‌‌ن باید استانداردهای عملکردی را تعیین کرده‌ و به کارکنان کمک کنند تا مهارت‌های خود را برای دستیابی به آنها توسعه دهند.

تفکر استراتژیک: مشاغل مدیریت منابع‌ انسانی‌ نیاز به تفکر سطح بالایی دارند؛ مانند همسو کردن‌ استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف شرکت.

تجزیه‌وتحلیل اطلاعات: مهارت‌های تجزیه‌وتحلیل داده‌ها به بررسی معیارهای نیروی کار و ارائه بینش‌های مفید برای تصمیم‌گیری کمک می‌کند.

تطبیق‌پذیری: مدیران منابع انسانی باید بتوانند به طور مداوم با تغییر محل کار و مسائل اجتماعی مقابله کنند.

اخلاق و رازداری: این مهارت‌ها مستلزم آگاهی از الزامات محرمانگی و حفظ حریم خصوصی و همچنین استانداردهای اخلاقی عمومی و خاص صنعت است.

انواع مشاغل در رشته‌ مدیریت منابع انسانی

اگر به مدیریت منابع انسانی علاقه دارید، شما می‌توانید مشاغل بسیار متنوعی را در HRM پیدا کنید. اکثر موقعیت‌های شغلی در این حوزه‌ نیاز به حداقل مدرک لیسانس در رشته منابع‌ انسانی‌ یا سایر رشته‌های مرتبط دارند. علاوه بر این، شما می‌توانید برای یافتن‌ بهترین موقعیت شغلی در حوزه HRM، گواهینامه‌های حرفه‌ای دریافت کنید.

متخصصان منابع انسانی دارای مشاغل مهمی هستند که می‌توانند پردرآمد و رضایت‌بخش باشند. ما در ادامه‌ این مقاله‌ از دانشگاه کسب و کار به بررسی برخی از مهم‌ترین آن‌ها پرداختیم و وظایف شغلی آن را شرح دادیم.

• کارشناس حقوق و دستمزد

کارشناسان حقوق‌‌ و دستمزد‌‌ اطلاعات کارکنان را جمع‌آوری می‌کنند، از صحت آنها اطمینان حاصل کرده‌ و بر اساس ساعات کار، جبران خسارت را مدیریت می‌کنند.

این نقش معمولاً با تیمی از سایر متخصصان امور مالی و سایر بخش‌ها برای تأیید هزینه‌ها، مدیریت بودجه و پردازش حقوق و دستمزد کار می‌کند. مدرک تحصیلی لازم برای این شغل می‌تواند کارشناسی حسابداری یا مدرک خصوصی دوره‌های حسابداری پیشرفته باشد.

• مدیر آموزش و توسعه

مدیر آموزش و توسعه که ممکن است هماهنگ‌کننده آموزشی نیز نامیده شود، بر کسب تجربه‌ کارکنان نظارت می‌کند و ابتکارات آموزشی را برای ارتقای صلاحیت کارکنان اجرا می‌کند. سایر مسئولیت‌های این نقش ممکن است شامل برقراری ارتباط با بیانیه مأموریت سازمان یا ارزش‌های شرکت و ایجاد برنامه‌های آموز‌‌شی باشد.

هماهنگ‌کنندگان آموزش به طور معمول دارای مدرک لیسانس و گواهینامه‌های مرتبط هستند و سابقه‌ کار در منابع انسانی دارند.

• مدیر منابع انسانی

مدیر منابع انسانی، بسته به اندازه شرکت، کل یک بخش منابع انسانی یا بخشی از آن را مدیریت می‌کند. این نقش شامل مدیریت‌ استخدام کارکنان، اجرای سیاست‌ها، نظارت بر حقوق و مزایا و مشاوره به مدیران یا سرپرستان سایر بخش‌ها می‌شود. مدارک تحصیلی لازم برای آن، به‌طور معمول شامل مدرک لیسانس در رشته‌ منابع انسانی یا سایر رشته‌های مرتبط، تجربه در منا‌‌بع انسانی‌‌ و احتمالاً گواهینامه‌ها است.

• مدیر مزایا

مدیران مزایا بر بخش حقوق و دستمزد نظارت می‌کنند و اطمینان حاصل می‌کنند که همه عملکردهای مرتبط با جبران خسارت و مزایا انجام‌شده و دقیق هستند. این شغل تضمین می‌کند‌ که به کارکنان بر اساس ساختار پرداخت سازمان حقوق داده‌‌ شود و مزایا نیز مطابق با قراردادهای کارمندی اعطا شو‌د.

شما به‌عنوان مدیر مزایا و جبران خسارت، با سایر بخش‌ها برای بحث در مورد مسائل مالی نیز دیدار می‌کنید. مدارک تحصیلی لازم در این حوزه‌ شامل مدرک لیسانس در رشته حسابداری، آشنایی و سابقه‌ کار در زمینه‌ حقوق و دستمزد یا مدیریت و گواهینامه‌ها و مدارک تخصصی است.

نرم‌افزار HRM یا مدیریت منابع انسانی چیست؟

تقریباً تمام حوزه‌های مدیریت منابع انسانی دارای نرم‌افزار پیچیده‌ای هستند که فرایندهای منابع انسانی را به درجات مختلف تقسیم و همراه با ویژگی‌های دیگری مانند تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، خودکار می‌کند. به‌عنوان مثال، در سال‌های اخیر استخدام نامزدهای شغلی شاهد رشد بسیار زیادی در تعداد ابزارهای نرم‌افزاری و سیستم‌های مدیریتی بوده‌‌ است که با ویژگی‌های مورد نیاز کارفرمایان و نامزدهای شغلی مطابقت دارند. این سیستم‌ها مراحل دیگری را در فرایند استخدام، مانند مصاحبه و بررسی اطلاعات، مدیریت می‌کنند.

نرم‌افزار مدیریت منابع انسانی اغلب به‌عنوان سیستم‌های داخلی ارائه می‌شود؛ با این حال، امروزه‌ تقریباً همه حوزه‌های فناوری منابع انسانی به پلتفرم‌های نرم‌افزار به‌عنوان سرویس مبتنی برابر منتقل شده‌اند.

چگونه وارد حوزه‌‌ مدیریت منابع انسانی شویم؟

برای آغاز یک حرفه در مدیریت منابع انسانی (HRM) گزینه‌های مختلفی وجود دارد. این گزینه‌ها اغلب ترکیبی از تحصیلات، تجربه، گواهینامه و شبکه‌سازی را شامل می‌شوند. در ادامه این مقاله‌، راهکارهایی برای آغاز فعالیت در این حوزه‌‌ ارائه‌ شده‌ است:

1‍. فرصت‌های تحصیلی را در نظر بگیرید

شصت و هفت درصد از متخصصان HRM دارای مدرک لیسانس در رشته‌‌ منابع انسانی، بازرگانی، روانشناسی یا رشته‌های مرتبط هستند و 14 درصد مدرک کارشناسی ارشد دارند. دوره‌های رایج در رشته منابع انسانی شامل تنوع در محیط کار، اخلاق کسب‌وکار، روابط اجتماعی در محیط‌های کاری‌‌، منابع انسانی استراتژیک و برنامه‌ریزی نیروی کا‌ر می‌شود. همچنین برخی از برنامه‌ها ممکن است نیاز به تجربه‌ کارآموزی داشته‌ باشند.

2. مهارت‌های کلیدی خود را تقویت کنید

با تحصیل در رشته مدیریت منابع انسانی، مطمئن شوید که مهارت‌های مهمی مانند مدیریت عملکرد، خدمات مشتری، پردازش حقوق و دستمزد، ارتباطات، رهبری و سازماندهی را تقویت می‌کنید. علاوه بر این، می‌توانید با برخی از نرم‌افزارهای محبوب منابع انسانی مانند Workday, ADP, Paycom آشنا شوید و کار با آن‌ها را یاد بگیرید.

3. در حوزه‌ منابع انسانی تجربه کسب کنید‌

برای اینکه به‌عنوان یک کاندیدای شغلی HRM متمایز شوید، داشتن‌ مقداری تجربه‌ در زمینه‌ منابع انسانی ضروری است. خوشبختانه‌ فرصت‌های کسب تجربه در تمامی سطوح، چه فارغ‌التحصیل جدید باشید و چه یک حرفه‌ای باتجربه، وجود دارد.

یکی از راه‌های کسب تجربه‌‌، کارآموزی در موقعیت‌های ابتدایی مانند دستیار یا همکار منابع انسانی است. در این نقش‌های مقدماتی، شما به انجام وظایف اصلی HR کمک کرده‌ و برای پیشرفت در آن، تجربه‌‌ کسب‌‌ می‌کنید. عضویت در سازمان‌های حرفه‌ای و شرکت در فرصت‌های شبکه‌سازی مانند کنفرانس‌ها و همایش‌ها، راه دیگری برای کسب تجربه، دانش و برقراری ارتباط در حوزه‌ منابع انسانی‌ است.

4. گواهینامه‌های حرفه‌ای دریافت کنید

برای افزایش شانس خود برای استخدام در یک موقعیت سطح بالا یا ارشد در HRM، به دریافت گواهینامه‌های حرفه‌ای فکر کنید. حقوق و درآمد شما در مدیریت منابع انسانی نیز ممکن است با دریافت گواهینامه‌ها تحت‌تأثیر مثبت قرار گیرد. معمولا گواهینامه‌های حرفه‌ای زیادی توسط سازمان‌های ملی منابع انسانی و کسب‌وکار ارائه می‌شود.

گزینه‌ای را انتخاب کنید که متناسب با اهداف بلندمدت شغلی و شرایط احراز شما باشد. شما‌‌ ‌‌می‌توانید برای یادگیری در این زمینه‌، از گواهینامه‌های طراحی‌شده مخصوص افراد تازه‌کار در حوزه‌ منابع انسانی تا کارمندان سطح ارشد را انتخاب کنید.

5. برای موقعیت‌های شغلی در منابع انسانی درخواست دهید

پس از اینکه مهارت‌های مورد نیاز برای کار در حوزه‌‌ مدیریت منابع انسانی را تقویت کردید و گواهینامه‌ها و مدارک آموزشی را دریافت کردید، زمان آن فرارسیده است که رزومه خود را پربارتر کرده‌ و برای موقعیت‌های شغلی در HRM درخواست دهید.

سعی کنید در حین پیشرفت، روی رزومه خود کار کنید و سوابق شخصی و حرفه‌ای خاصی را جمع‌آوری کنید. به سازمان‌های حرفه‌ای بپیوندید، در دوره‌های آنلاین ثبت‌نام کنید‌ و در کنفرانس‌ها شرکت کنید؛ تمام این موارد در رزومه‌ شما گنجانده‌ می‌شود و نشان‌دهنده فداکاری و انگیزه شماست.

هنگام تهیه رزومه، سوابق تحصیلی، تمام تجربیات حرفه‌ای مرتبط قبلی، کارآموزی‌ها، تحصیلات، سازمان‌های حرفه‌ای که عضو آن‌ها هستید، دستاوردها، صلاحیت‌ها و مهارت‌های مرتبط با HRM خود را ذکر کنید. رزومه‌‌ خود را با کلمات کلیدی هدفمندی که توسط سیستم‌های ردیابی متقاضی (ATS) قابل ردیابی است، بهینه کنید تا سیستم اطلاعاتی قوی‌تری داشته‌ باشید.

آیا کسب‌وکارهای کوچک می‌توانند از مدیریت منابع انسانی استفاده کنند؟

کسب‌وکارهای کوچک ممکن است منابع محدود و نیروی کار کمتری در مقایسه با شرکت‌های بزرگ‌تر داشته‌ باشند؛ این موضوع اجرای سیستم HRM را دشوارتر می‌کند. با این حال، اصول و قابلیت‌های منابع انسانی می‌تواند برای کسب‌وکارهای‌ کوچک‌ به روش‌های زیر موثر باشد:

استخدام مؤثر: کسب‌وکارهای کوچک می‌توانند از شیوه‌های مدیریت منابع انسانی برای شناسایی و جذب استعدادهای مناسب استفاده کرده‌ و اطمینان حاصل کنند که هر یک از کارمندان سهم قابل‌توجهی در موفقیت شرکت دارند.

انطباق: قوانین استخدامی برای مشاغل در هر اندازه‌ای اعمال می‌شود. مدیریت‌‌ منابع‌ انسانی‌ می‌تواند به کسب‌وکارهای‌ کوچک‌‌ کمک کند تا از چشم‌انداز پیچیده قانونی عبور کنند و خطر مسائل حقوقی پرهزینه را کاهش دهد.

توسعه‌ کارکنان: HRM روند سرمایه‌گذاری در توسعه کارکنان را تشویق می‌کند که می‌تواند به کسب‌وکارهای کوچک مزیت رقابتی بدهد. برنامه‌های آموزشی با دقت طراحی‌شده، مهارت‌های کارکنان را افزایش می‌دهد و به رشد شرکت کمک می‌کند.

حل تعارض: تیم‌های کوچک به ویژه در برابر درگیری‌ها و اختلالات آسیب‌پذیر هستند. شیوه‌های مدیریت منابع انسانی روش‌های ساختاریافته‌ای را برای رسیدگی و حل مسئله و حفظ یک محیط کاری هماهنگ به آن‌ها ارائه می‌کنند.

حفظ و تعامل: مدیریت منابع انسانی به کسب‌وکار‌های کو‌چک با فرهنگ کاری نزدیک کمک می‌کند تا تعامل و وفاداری کارکنان را تقویت کنند و هزینه‌های گردش مالی و استخدام را کاهش دهند.

برنامه‌ریزی استراتژیک: HRM استراتژی‌های منا‌‌بع انسانی‌‌ را با اهداف تجاری همسو می‌کند و اطمینان می‌دهد که هر ابتکار منابع انسانی به برنامه‌های استراتژیک شرکت و سازمان کمک می‌کند‌‌.

مقیاس‌پذیری: همان‌طور که کسب‌وکارهای کوچک رشد می‌کنند، نیازهای منابع انسانی آنها نیز تکامل می‌یابد. شیوه‌های مدیریت منا‌‌بع انسا‌‌‌نی می‌توانند برای پاسخگویی به نیازهای متغیر نیروی کار و خواسته‌های ساختارهای سازمانی جدید استفاده‌ شوند.

سخن پایانی

مدیریت منابع انسانی یکی از نیازهای مهم و اساسی در سازمان‌ها و کسب‌وکارهای کوچک و بزرگ است که اهمیت زیادی در پیشرفت و سامان‌بخشی فعالیت‌های آن‌ها دارد. این سیستم موجب ایجاد هماهنگی در کارکنان می‌شود و با جذب، استخدام، ایجاد انگیزه، مدیریت دستمزدها، آموزش صحیح و تخصیص عادلانه‌ فرصت‌ها موجب ایمنی شغلی افراد می‌شود. امروزه‌ بسیاری از سازمان‌ها از نرم‌افزارهای مدیریت‌ منابع انسانی یا HRM استفاده می‌کنند که به‌راحتی این امکانات را در اختیار آن‌ها قرار می‌دهد.

ما در این مقاله‌ از دانشگاه کسب و کار به بررسی مفهوم مدیریت منابع انسانی پرداختیم و اصول اولیه‌ و اهداف مهم آن را شرح دادیم. نظر شما درباره‌ اهمیت این شغل در کسب‌وکارها و بیزینس‌ها چیست؟ شما چه انتظاری از یک مدیر منابع انسانی دارید؟ نظرات ارزشمند خود را با ما در میان بگذارید.